Poradenská společnost Boston Consulting Group a nezisková organizace Aspen Institute Central Europe dnes představily unikátní model vývoje českého trhu práce, který pracoval se systémem predikce trhu práce MPSV, Kompas, lokálními faktory, 10 globálními megatrendy a analýzou 131 profesí v 31 sektorech. Studie „Budoucnost českého pracovního trhu“ predikuje vývoj trhu práce do roku 2030 a poukazuje na hlavní změny, které ovlivní i následující dekádu. Studie přináší také konkrétní návrhy řešení pro státní správu, firmy a zaměstnance, které zajistí, aby Česká republika úspěšně zvládla výzvy spojené s očekávanými změnami pracovního trhu.
Tři hlavní výzvy pro český pracovní trh
Struktura pracovního trhu se promění. Z celkového počtu asi 5 milionů ekonomicky aktivních osob do roku 2030 bude 1 milion pracujících vykonávat profese, u kterých hrozí zánik významného množství pracovních pozic. Zhruba 330 tisíc současných zaměstnanců přijde z tohoto důvodu o práci a bude se muset přeškolit na jiné povolání. Razantně se zvýší i požadavky na alespoň základní digitální dovednosti pracujících. Do roku 2030 naroste podíl pozic, které vyžadují digitální dovednosti, ze současných 54 % na 90 %.
Pracovní síla zestárne. Do roku 2040 vzroste počet lidí ve věku 50–65 let o 36 %. Pokud by zaměstnanost podle věkových skupin zůstala konstantní, pak vlivem stárnutí populace a úbytku pracovní síly ve vyšších věkových skupinách klesne do roku 2050 v ČR HDP o 16 % na obyvatele.
Poroste množství neobsazených pozic. Nedostatek pracovníků na trhu se oproti současné situaci do roku 2030 zvýší jen mírně, na 190 tisíc. Avšak vlivem stárnutí populace a odchodu silných ročníků do důchodu poroste počet neobsazených pozic dále a v roce 2040 by mohl dosáhnout až 400 tisíc.
„Trh práce čekají zásadní změny, které nás postaví před řadu výzev. Bez včasného zásahu mohou očekávané změny zpomalit růst české ekonomiky a životní úrovně. Celkem se může jednat o více než 1,2 p. b. ročně. To při současném trendu vývoje HDP znamená, že v roce 2030 by výkon ekonomiky byl nižší až o 600 miliard Kč oproti situaci, kdy dokážeme držet s těmito změnami krok. V tomto nejméně příznivém scénáři by kumulativní ztráta HDP mezi roky 2023 a 2030 celkově narostla až na 2,2 bilionu Kč, což by zároveň znamenalo o cca 700 miliard méně pro veřejné rozpočty.“ komentuje situaci Jiří Švejcar z Boston Consulting Group a dodává: „Dobrou zprávou je, že stále ještě máme čas se na změny připravit, což nám dává možnost naši ekonomickou výkonnost zvýšit. Stát, firmy i zaměstnanci by měli přistoupit k aktivním krokům.“
Řešení pro úspěšné zvládnutí změn na českém pracovním trhu
Pro úspěšné zvládnutí nevyhnutelných změn trhu práce bude nutné změnit i přístup všech zúčastněných. „Dotčení zaměstnanci obvykle nejsou mentálně připraveni na změnu kariéry. Státní systémy jsou zase nastaveny tak, že reagují až na příliv lidí, kteří už o práci přišli a pomáhají jim, až když je vlastně pozdě. Nyní však již s předstihem víme, kteří zaměstnanci budou ohroženi, a díky tomu se můžeme posunout od řešení aktuální nezaměstnanosti k aktivnímu zvyšování budoucí zaměstnatelnosti,” říká Milan Vašina z Aspen Institute CE.
Tři základní okruhy řešení jsou upskilling, reskilling a doplnění pracovníků
Zvyšování kvalifikace – Upskilling: rozšiřování znalostí a dovedností pro udržení současné pracovní role Pro udržení konkurenceschopnosti a produktivity se budou zvyšovat nároky na pracovníky, kteří se tak budou muset intenzivněji školit a rozvíjet své znalosti a dovednosti. Jedná se zejména o digitální schopnosti a znalost hlavních světových jazyků nebo tzv. měkké dovednosti. V tomto případě se jedná o 4,2 milionu pracujících z celkově 5,2 milionu ekonomicky aktivních osob.
Přestože model Boston Consulting Group počítá s tím, že se na trh práce budou ze škol dostávat v tomto ohledu stále lépe vybavení absolventi, bude potřeba systém celoživotního zvyšování kvalifikace výrazně posílit a zaměstnance motivovat. Ve vzdělávání dospělých totiž za vyspělou Evropou značně zaostáváme. Rozvoj vzdělávání je možné podporovat finančně ze strany firem, daňovými úlevami ze strany státu, ale například i motivací veřejnosti, aby se zajímala, jak jednotlivé firmy k této oblasti přistupují.
Rekvalifikace – Reskilling: získání zcela nových znalostí a dovedností pro změnu pracovní role
Proměna struktury pracovního trhu řadí až 1 milion pracujících do skupiny ohrožených zánikem pracovní pozice. Ze studie vyplývá, že do roku 2030 o práci přijde přibližně 330 tisíc současných zaměstnanců nad rámec běžné fluktuace. Na druhé straně vznikne asi 520 tisíc nových pracovních míst, pro která budou chybět pracovníci, nebo ti stávající nebudou mít pro nové pozice potřebné dovednosti.
„Mezi nejohroženější pozice budou patřit pomocní pracovníci ve výrobě, dopravě či skladování, prodavači anebo úředníci v logistice, ale třeba také specialisté v oblasti financí. Na druhé straně však vznikne asi 520 tisíc nových pracovních míst. Příkladem jsou řemeslníci, kvalifikovaní pracovníci ve stavebnictví, kuchaři, číšníci nebo třeba analytici a softwaroví vývojáři. To, zda dokáží lidé přicházející o práci přecházet na nově vznikající pozice, bude záležet na jejich schopnosti se přeškolit,” vysvětluje Jiří Švejcar z Boston Consulting Group.
Doplnění chybějící pracovní síly: zvýšení počtu pracujících nad 50 let, vyšší zapojení osob pečujících o děti, zvýšení množství pracovníků ze zahraničí.
Významným faktorem, který ovlivní budoucí ekonomický růst, je celkový nedostatek pracovníků. V roce 2040 jich na pracovním trhu bude chybět až 400 tisíc. Primárním řešením je zapojit do práce co největší část ekonomicky neaktivního obyvatelstva, zejména z řad dvou hlavních skupin: část populace v kategorii 50+ a osoby pečující o malé děti (u nás převážně ženy). Studie k tomu nabízí celou řadu konkrétních nástrojů, jako jsou další rozvoj podpory práce na zkrácený úvazek, motivace pracujících neodcházet do předčasných důchodů nebo snižování neopodstatněné nedůvěry zaměstnavatelů vůči lidem nad 50 let. Dalším způsobem doplňování chybějící pracovní síly je řízený příliv perspektivních pracovníků ze zahraničí nad rámec běžného počtu příchozích. Ve všech těchto kategoriích máme proti evropskému průměru rezervy a zbytečně si snižujeme ekonomický potenciál.
Studie se zabývá i způsobem financování potřebných změn s tím, že za nejúčinnější považuje koordinované zapojení státních, firemních i evropských prostředků. Výdaje vynaložené na reskilling a upskilling sice nemají přímou návratnost v daném roce, ale nejsou klasickou spotřebou – jde o investici, která se společnosti mnohonásobně vrátí ve formě produktivity a úspor v sociálním systému.
Studie v celém rozsahu je k dispozici na webu Boston Consulting Group.
Zdroj: Aspen Institute Central Europe, https://www.aspeninstitutece.org/
