Investujeme miliony do juniorských akademií, přitom necháváme nejzkušenější lidi ve firmě sedět v koutě. Není to paradox? Většina firemních talent programů cílí na mladé lídry, „high-potentials“ nebo nové zaměstnance s ambicí. A přitom nám často uniká obrovský nevyužitý potenciál – lidé s desítkami let zkušeností, hlubokým know-how, schopností mentorovat a často i s motivací k „druhé kariéře“. Právě pro ně je také třeba tvořit talent management na míru – praktický, respektující a strategický. Ten, který staví na získané hodnotě, ne na věku. Věk kolem 45–60 let bývá označován jako druhé profesní jaro. Lidé v tomto období mají většinou stabilní dovednosti, rozsáhlou znalost firemních procesů i tržního kontextu, a zároveň stále chuť učit se, růst a mít dopad. Často procházejí životní fází, kdy hledají smysl své práce – chtějí být užiteční, ne neviditelní.
Kdo je to zkušený profesionál?
Zkušený profesionál v mistrovské fázi kariéry není definován věkem, ale kombinací zkušeností, postojů a fáze života. Typicky jde o zaměstnance ve věku 45+, kteří mají:
- 15+ let praxe, často v jedné oblasti nebo firmě,
- stabilní výkonnost a hluboké know-how,
- nadhled, schopnost strategicky myslet, rozvahu,
- přirozený vliv na okolí, často bez formální autority,
- zkušenost s tím, „co už fungovalo a co ne“,
- vnitřní motivaci k přínosu, nikoliv ambici „vylézt nahoru“.
Obvyklé charakteristiky chování a postojů:
- „Tichý tahoun“, není moc slyšet, ale drží tým.
- Potřebuje uznání, ale ne veřejnou slávu.
- Nehledá chaos a změny „pro změnu“ – chce kontinuitu a smysl.
- Chce předat zkušenosti, ne je chránit.
- Ví, že nebude v jedné roli dalších 20 let – ale stále má co nabídnout.
Bohužel, v mnoha firmách jsou právě tito lidé přehlíženi, zařazeni do tiché škatulky „už toho moc nechce“ nebo „počkáme, až odejde“. To je zásadní chyba. Pokud jim dáme prostor a podmínky, mohou hrát klíčovou roli v rozvoji kultury, udržení know-how, efektivní adaptaci nováčků i v inovaci samotné firmy.
Jak neztratit talenty?
K největším chybám firem patří špatná interpretace chování zkušených lidí. To, co vypadá jako pasivita, je často moudrost nebo rozvaha. Jaké jsou nejčastější omyly vedoucí ke ztrátě talentů?
- „Nechci kariérní růst“ ≠ „Nechci se rozvíjet“: To, že někdo nechce manažerskou pozici, neznamená, že se nechce posouvat. Možná nechce řídit lidi, ale rád se stane mentorem, odborníkem, lektorem nebo garantem oblasti.
- „Je klidný“ ≠ „Je pasivní“: Mnoho zkušených lidí je klidnějších, rozvážnějších, neprezentuje se výrazně jako mladší kolegové. Ale to neznamená, že nejsou aktivní. Často přemýšlejí strategicky, mají nadhled, vnímají rizika. A často čekají na smysluplnou výzvu.
- „Rozmazlenost“ = Zkušenost s tím, co nefunguje: Když zkušený zaměstnanec zpochybňuje změnu, není to vzdor. Často jde o ochranu systému, znalost nefunkčních řešení z minulosti. Tato reflexe je cenná – ne přítěž.
- „Nemluví o ambicích“ ≠ „Nemá ambice“: Mnoho seniorních pracovníků nevyjadřuje ambice nahlas ne proto, že je nemají, ale protože se naučili trpělivosti, politické opatrnosti nebo za sebou mají zklamání. Pokud se jich nezeptáme, co je dnes motivuje, zůstaneme u tichého předpokladu, že jim „už na ničem nezáleží“.
- „Je dlouho na jednom místě“ ≠ „Už se nic nenaučí“: Stabilita a setrvání v jedné roli může znamenat loajalitu, hlubokou specializaci nebo schopnost držet tým pohromadě. Neznamená to, že se daný člověk nechce učit nové věci – spíš potřebuje jasný kontext, důvěru a smysl.
- „Odpočítává do důchodu“ ≠ „Nemá co nabídnout“: I když se někteří pracovníci nacházejí ve fázi, kdy zvažují konec kariéry, mohou být ideální pro předávání znalostí, mentoring, dokumentaci procesů nebo přechodové role. Chtějí odcházet s pocitem, že za nimi něco zůstane – ne s pocitem, že je nikdo nepotřebuje.
- „Nechce být online“ ≠ „Neumí digitálně“: Zkušenější lidé se nemusí nadchnout pro každý nový nástroj, ale to neznamená, že ho nezvládnou nebo nepochopí jeho přínos. Potřebují dostatek času, klid na učení, a hlavně důvod – proč to má smysl pro jejich práci.
- „Není vidět“ ≠ „Není důležitý“: Zkušení profesionálové často nevyhledávají pozornost, což neznamená, že nemají dopad. Právě ti, kteří nejsou hlasití, bývají stabilizující silou, drží neformální vliv a kulturu týmu. Všimnout si tichých tahounů je často to, co rozhoduje o udržení know-how ve firmě.
Jak postavit talent management pro zkušené profesionály?
Nestačí mít šablonu programu. U zkušených profesionálů funguje osobní přístup, jasný smysl a role, které dávají hodnotu jim i firmě.
1. Identifikujte cílovou skupinu a její potenciál
Zaměřte se na lidi s hlubokou odborností, respektem ve firmě a ochotou sdílet. Tip: Nechte každého manažera ve firmě nominovat 2–3 „neformální tahouny“, kteří dlouhodobě přispívají, mají přirozený vliv a mohli by být mentory, lektory nebo garanty. Poté ověřte nominace daty (věk, praxe, fluktuace, výkon).
2. Oslovte je lidsky, ne formálně
Cílem je navázat důvěru – ne vyplnit šablonu. Tip: Připravte osobní pozvánku (od HR nebo CEO) na malý kulatý stůl pro 6–8 lidí z této skupiny. Dejte jí neformální název: „Zkušenosti, které tvoří budoucnost firmy“. Zeptejte se jich, co by chtěli předat dál – a co jim dnes chybí.
3. Vytvořte rozvojový rámec na míru
Nečekejte, že se „přihlásí do kurzu“. Vytvářejte příležitosti, které jim dávají smysl. Tip: Nabídněte jim role: mentor nováčka, garant tématu, interní lektor. Každý si může vybrat, kde se uplatní. Nepotřebuje nový titul – potřebuje novou roli.
4. Vybavte je nástroji a podporou
Zajistěte, aby v nové roli cítili podporu a byli v ní kompetentní. Tip: Zorganizujte 2denní „mentoring bootcamp“ interní workshop s praktickými cvičeními, zpětnou vazbou a sdílením zkušeností. A nechte je vytvořit mentoringovou šablonu nebo checklist pro kolegy.
5. Dejte jim prostor a uznání
Nepředpokládejte, že nepotřebují být oceněni – jen to neříkají nahlas. Tip: Na interním setkání představte vždy jednoho zkušeného kolegu jako „nositele kultury“. Krátké video nebo příběh „co mi fungovalo, když jsem začínal“ zvyšuje důvěru i inspiraci.
6. Měřte dopad a přizpůsobujte program
Zkušené lidi udržíte tam, kde vidí, že to má smysl – i pro ostatní. Tip: Každý kvartál udělejte krátký interní check mezi talenty: Co jim program dává? Co by změnili? Cítí, že mají vliv? Podle výsledků upravte svou podporu.
7. Napojte je na strategii firmy
Ukazujte, že nejsou jen „držáci historie“, ale i tvůrci budoucnosti. Tip: Pozvěte 3–5 z nich do advisory panelu vedení pro připravovaný transformační projekt (např. digitální změna, přechod k ESG). Zadání: Co byste jako seniorní pracovník doporučil, aby změna fungovala?
8. Podporujte mezigenerační spolupráci
Tvořte prostředí, kde se zkušenost spojuje s energií. Tip: Zaveďte tandemové projekty: dvojice zkušenýjunior pracují na malém úkolu (např. prezentace výsledků, redesign procesu).
9. Zajistěte pokračování – i po odchodu
Nechte jejich přínos žít dál – v lidech, v datech, v kultuře. Tip: Před koncem pracovního poměru nabídněte „legacy interview“: shrnutí know-how, seznam klíčových kontaktů, tipy pro nástupce, doporučení pro tým. Zaznamenejte formou audia, textu nebo videa. Archivujte a hlavně používejte!
Talent management není jen o mladých ambiciózních hvězdách. V týmech máte řadu lidí s desítkami let zkušeností, kteří mají stále co nabídnout – ale často čekají, až je někdo osloví se smysluplnou výzvou. Projděte si své týmy. Najdete tam někoho, kdo: Je spolehlivý, ale „neviditelný“? Má přirozený vliv, ale nevyhledává pozornost? Skepticky hodnotí změny, ale má zkušenosti? Už „nic nechce“, ale stále přispívá?
Zkušenost není brzda. Je to náskok. Ale jen tehdy, když ji aktivně zapojíme.
Zdroj: Firemní vzdělávání, 10/2025, www.firemnivzdelavani.eu
